Ich verstehe Mein Chef versteht Meine Kollegin versteht Mein Kollege versteht

Missverständnisse wie aus dem Bilderbuch?

Missverständnisse sind die Würze jeder zwischenmenschlichen Dynamik – hier erleben wir sie in ihrer ganzen Pracht. Was auf den ersten Blick wie ein banaler Schlagabtausch wirkt, ist in Wahrheit die Spitze eines Eisbergs aus

• Persönlichkeitsmerkmalen
• Verhalten
• situativen Kontexten
• organisationalen Rahmenbedingungen
• ... und vielem mehr.

"Jeder Mensch lebt in seiner eigenen Realität. Es gibt keine objektive Wirklichkeit, sondern nur individuelle Wahrnehmungen."
– Vera F. Birkenbihl

Wie begegnet man denn solchen Symptomen im Alltag?

Ich möchte Dich zu einem kleinen gedanklichen Spaziergang einladen, der ein bisschen weiter als über das reine Betrachten und "Abarbeiten" derartiger Ausgestaltungen hinausgeht.

Wenn wir uns so einem Dialog aus einer psychologischen Sicht nähern, stellen wir relativ schnell fest: Jede einzelne Person bringt

• ein ganzes Bündel eigener Erfahrungen
• Glaubenssätze / Prämissen
• eine eigene Historie im Unternehmen
• eigene Zielvorstellungen
• und mehr oder weniger begrenzte Ressourcen

mit ins Geschehen.

Studien der Sozialpsychologie (z. B. Watzlawick) belegen, dass Kommunikation nie nur auf Sachebene stattfindet, sondern stets auch auf Beziehungs- und Selbstoffenbarungsebene:

Wer also denkt, das Problem liege nur in dem, was gesagt wird, irrt; es geht ebenso um das, was ungesagt bleibt.

Persönlichkeit vs. Verhalten – Warum das einen Unterschied macht

Vera F. Birkenbihl hat oft betont: "Unser Gehirn nimmt nicht die Realität wahr, sondern nur das, was es für Realität hält." Das bedeutet, dass jeder Mensch die Welt durch eine eigene „Brille" sieht. Was für dich klar ist, kann für jemand anderen ganz anders wirken.

Ein berühmtes Beispiel ist die optische Täuschung: Siehst du hier eine alte Dame oder eine junge Frau? Beide sind da – je nachdem, wie dein Gehirn die Informationen verarbeitet.

Genau so verhält es sich mit unserem Verhalten: Andere Menschen erleben dich oft ganz anders, als du es selbst empfindest. Um herauszufinden, wie du auf andere wirkst und was hinter dem Verhalten von anderen steckt, kann es helfen, sein eigenes Verhalten unter die Lupe zu nehmen. Aus meiner Sicht gibt es dazu aktuell kein besseres Tool als MapsTell. MapsTellhilft dabei, genau diese Unterschiede sichtbar zu machen!

Näherung aus anderen Perspektiven

Auch wenn das vielleicht zunächst merkwürdig anmuten mag - wir können uns einem solchen Sachverhalt auch aus einer kybernetischen Perspektive zuwenden: Dann sehen wir ein komplexes Regelkreissystem, in dem das Verhalten des Einzelnen als „Input" für andere fungiert – und umgekehrt. Nach Gregory Batesons Modell der „zweiten Ordnung" sind wir nicht bloß Beobachtende, sondern Teil des Systems.

Wenn Chef, Kollegin oder Kollege „zurückfeuert", so ist das auch eine Reaktion auf die jeweilige Eingangsinformation. Dieses Hin und Her stabilisiert am Ende genau die Muster, über die alle klagen.

Würden wir auf unsere Spaziergang über die Landkarte der Disziplinen und Perspektiven auf eine philosophisch denkende Person treffen, könnten wir im Gespräch die Situation durch Fragen nach Identität, Sinn und Handlungsmotivation weiter erschließen:

Doch wie frei sind wir eigentlich, anders zu handeln, wenn doch unsere Rolle – als Chef, als Kollege, als Hund – schon durch Erwartungen festgeschrieben scheint?

Nietzsches Idee vom „freien Geist" trifft auf gesellschaftliche Normen, die Teamgeist, Hierarchie und Effizienz fordern. Im Spannungsfeld dieser Prinzipien entstehen Reibereien, die keiner will, die im Rückblick jedoch oft funktionale Anteile aufweisen: "Das lief richtig blöd damals - aber schau, was daraus entstanden ist!" oder "Ohne den Crash hätten wir einfach immer so weitergemacht!"

Systemische Perspektive

Die systemische Theorie nach Luhmann zeigt, dass sich jedes Verhalten des Einzelnen kontextabhängig erklärt. Was für den Einen als Dominanz gilt, kann für den Anderen bloß „klare Linie" sein. Als systemische Coaches und Berater sehen wir Konfliktverhalten nicht als Störung, sondern als Ergebnis unzureichend abgestimmter Strukturen - die jedoch ihrerseites wieder gewünschte, funktionale Impulse auslösen können:

Sobald ein Team erkennt, das jeder Impuls nicht einfach eine lineare Reaktion, sondern vieldimensionale Schleifen lostritt, kann echte, tiefe Einsicht entstehen.

Und an dieser Stelle kann die systemische Perspektive direkt in die soziologische Betrachtung übergehen: Jetzt lässt sich dieses Geschehen als „Aushandeln von Ordnung" (vgl. Bourdieu) verstehen. Jede Person versucht, ihren Platz im sozialen Gefüge zu behaupten oder auszubauen, unbewusst beeinflusst durch vorhandene Machtverhältnisse.

Wer laut wird, muss sich vielleicht Gehör verschaffen; wer schweigt, hat womöglich resigniert – oder befindet sich in stiller Opposition. So entstehen Allianzen, informelle Hierarchien und Subsysteme.

Wenn wir auf unserem Spaziergang noch einen Schritt weitergehen, kommen wir vielleicht an dem Klassiker Bruce Tuckman vorbei: Laut Tuckman durchläuft ein Team bestimmte Phasen:

• Forming,
• Storming,
• Norming,
• Performing

Die hier sichtbare Energie könnte ein „Storming" sein, bei dem Rollen, Ziele und Umgangsformen ausgehandelt werden. Wichtig wäre, diese Phase bewusst zu moderieren, statt sie auszusitzen.

Methoden wie das

• World Café
• systemische Strukturaufstellungen
• Feedback-Loops

helfen, die Reibung konstruktiv zu nutzen.

Wenn wir aus der Team-Perspektive in die gesamte Organisation hinauszoomen, steht wiederum die Frage im Raum: Wie gut ist das Unternehmen auf Kommunikation und Konfliktfähigkeit vorbereitet?

Viele Firmen investieren in agile Prozesse, vergessen jedoch, dass Agilität ohne konfliktfähige Menschen ins Leere läuft. Ein Beispiel: Studien von Harvard Business Review betonen den hohen Wert von psychologischer Sicherheit im Team. Wenn Mitarbeitende Angst haben, etwas Falsches zu sagen, verschärfen sich Konflikte nur.

Was tun?

Systemische Coaches nähern sich solchen Situationen häufig mit Interventionen wie das aktive Zuhören oder gewaltfreie Kommunikation (z. B. Rosenberg). Als Systemiker setzt man auf Lösungsorientierung und die „Arbeit an Unterschieden": Wo genau liegt das Trennende, das unsere Sicht prägt?

Ein „Reflecting Team" könnte eingesetzt werden, bei dem Außenstehende das Geschehen kommentieren, während die Akteure kurz innehalten und zuhören.

Klaus Eidenschink betont in seinen Ansätzen die bewusste Spiegelung tieferer Muster. Die Frage „Welche Sehnsüchte und Ängste stehen hinter dem Verhalten?" eröffnet eine Metaebene, in der plötzlich Empathie wachsen kann.

Wer Sinn sieht, sieht selbst in schwierigen Konflikten die Chancen

Manchmal braucht es einen tiefen Tauchgang nach Sinn und Zweck der ganzen Unternehmung:

• Warum sind wir zusammen in diesem Team?
• Gibt es ein sinnhaftes Ziel jenseits von Umsatz und Deadlines?
• Betreiben wir hier im Unternehmen eine Ausbeutungs-/ Ausnutzungs- oder eine Willkommens-/ Förderungskultur; und wie kam es dazu?
• Sind wir im Kampf oder im Flow? Ist das funktional und wenn ja, für wen?

Erlangt man bei solchen "organisatortischen Tieftauchgängen" relevante Erkenntnisse, hilft oft eine "Strategie der schnellen, kleinen Schritte":

Umsichtige -aber eben nicht zu aufwändige- Hypothesen, Umsetzung, Auswertung, Reflexion der Veränderung im Gesamtsystem. So fließt das Gelernte in den Prozess zurück. Jede kritische Rückmeldung wird zum Datenpunkt, der aus Unklarheit Klarheit und aus Klarheit Deutlichkeit entstehen lässt - die Grundlage für robuste, dynamische und verlässliche Regeln. Je offener das Team mit diesen Daten umgeht, desto schneller passen sich die Strukturen an. Dabei entsteht viel mehr als nur ein selbststeuernder Regelkreis.

Mögliche Konzepte, Modelle, Werkzeuge

In Workshops zur Team- und Organisationsentwicklung können zum Beispiel Werkzeuge wie das DISG-Modelloder BigFive helfen, die unterschiedlichen Persönlichkeiten greifbar zu machen.

Wenn es um das Verstehen und die Einordnung von Verhalten geht, kann MapsTell oft sehr gute Dienste leisten.

Auch Tools wie das „Team-Canvas" fördern ein gegenseitiges Verständnis und klären, wer welche Rolle übernimmt.

Selbst der Bürohund kann für etwas stehen: Zum Beispiel eine symbolische Verkörpderung für das Bedürfnis nach Nähe, Fürsorge, einen Begleiter. In vielen Organisationen wird unterschätzt, wie sehr solche „kleinen Elemente" das emotionale Klima prägen. Ein Hund kann Verbündeter oder für manche Menschen ein Störfaktor sein – je nach Kommunikation.

Um solche dysfunktionalen Situationen nachhaltig zu entschärfen, braucht es also methodische Vielfalt und die Bereitschaft, die eigenen blinden Flecken zu konfrontieren. Kein Chef, keine Kollegin, kein Kollege, kein Team, kein System bleibt bestehen, wenn Konflikte ignoriert und vermieden werden.

Hinter jedem zwischenmenschlichen Schlagabtausch steckt eine komplexe Wechselwirkung aus Persönlichkeit, Verhalten Rolle, Gruppenprozess und organisationaler Kultur. Wer sich dem bewusst stellt, kann Missverständnisse als Signal begreifen, dass es Zeit ist, genauer hinzuschauen, die Perspektive zu erweitern und gemeinsam an konstruktiven Lösungen zu arbeiten. Genau dann werden vermeintliche Konflikte zu Katalysatoren für Entwicklung – statt zu unüberwindbaren Barrieren.

Im MapsTell Zertifizierungskurs erfährst Du, wie Du auf eine wertschätzende und konstruktive Weise Verhaltensstile und Wechselwirkungen zwischen Menschen erkennst - vielleicht sehen wir uns ja?